Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Du stehst vor der Situation, deinen Arbeitsvertrag zu kündigen oder erhältst eine Kündigung? Die genauen Fristen sind essenziell, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und deine nächsten Schritte planbar zu gestalten. Die gesetzlichen Regelungen und vertraglichen Vereinbarungen bestimmen, wann dein Arbeitsverhältnis endet und welche Fristen für dich als Arbeitnehmer und für deinen Arbeitgeber gelten.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Das deutsche Arbeitsrecht regelt die Mindestkündigungsfristen, die sowohl von dir als Arbeitnehmer als auch von deinem Arbeitgeber einzuhalten sind. Diese Fristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) verankert und sollen beiden Seiten eine gewisse Planbarkeit und einen geordneten Übergang ermöglichen. Grundsätzlich gilt: Je länger dein Arbeitsverhältnis besteht, desto länger sind in der Regel die Kündigungsfristen.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Für dich als Arbeitnehmer ist die gesetzliche Grundkündigungsfrist relativ kurz. Wenn in deinem Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag keine abweichenden, für dich günstigere Regelungen getroffen wurden, gilt nach § 622 Abs. 1 BGB eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet, du musst deine Kündigung so rechtzeitig einreichen, dass sie vier Wochen vor dem gewünschten Beendigungsdatum bei deinem Arbeitgeber eingeht. Du hast hier die Wahl, ob du zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats kündigen möchtest.

Beispiel: Wenn du zum 31. Mai kündigen möchtest, muss deine Kündigung spätestens am 04. Mai bei deinem Arbeitgeber eingegangen sein (vier Wochen vor dem 31. Mai). Möchtest du zum 15. Juni kündigen, muss die Kündigung spätestens am 18. Mai vorliegen.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für deinen Arbeitgeber sind gestaffelt und richten sich nach der Dauer deines Beschäftigungsverhältnisses. Diese Fristen sind dazu gedacht, dir mehr Zeit für die Suche nach einer neuen Anstellung zu geben, je länger du dem Unternehmen treu warst. Die gestaffelten Fristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB lauten:

• Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwei Jahren: ein Monat zum Monatsende.
• Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als fünf Jahren: zwei Monate zum Monatsende.
• Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als acht Jahren: drei Monate zum Monatsende.
• Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zehn Jahren: vier Monate zum Monatsende.
• Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwölf Jahren: fünf Monate zum Monatsende.
• Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als fünfzehn Jahren: sechs Monate zum Monatsende.
• Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwanzig Jahren: sieben Monate zum Monatsende.

Diese Fristen gelten nur, wenn dein Arbeitsvertrag keine abweichenden Vereinbarungen enthält, die für dich als Arbeitnehmer nachteilig sind. Wichtig ist hierbei zu wissen, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Zeiten einer befristeten Beschäftigung, die vor dem 01. Januar 2001 begründet wurden und deren Dauer von mindestens einem Tag war, mitgezählt werden. Bei befristeten Verträgen, die nach dem 01. Januar 2001 begonnen haben, zählen nur Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ununterbrochen bestanden hat.

Wichtig: Die Fristen für den Arbeitgeber dürfen für dich als Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die Fristen, die du einhalten musst. Das bedeutet, wenn dein Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist für dich vorsieht als die gesetzliche Regelung für den Arbeitgeber, ist diese für dich unwirksam, sofern sie nicht im Rahmen von Tarifverträgen oder durch einzelne Zusatzvereinbarungen eine besondere Regelung erfährt.

Vertragliche und Tarifliche Kündigungsfristen

Neben den gesetzlichen Regelungen können die Kündigungsfristen auch durch individuelle Arbeitsverträge oder durch Tarifverträge abweichend geregelt sein. Hierbei sind jedoch bestimmte Grenzen zu beachten, um die Schutzfunktion des Arbeitsrechts zu gewährleisten.

Abweichungen im Arbeitsvertrag

In deinem Arbeitsvertrag kann eine Kündigungsfrist vereinbart werden, die von den gesetzlichen Bestimmungen abweicht. Für dich als Arbeitnehmer darf diese Frist jedoch nicht kürzer sein als die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (also vier Wochen zum 15. oder Monatsende). Für den Arbeitgeber gilt, dass die vereinbarte Frist nicht kürzer sein darf als die gesetzlichen Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB, die sich nach der Dauer deiner Betriebszugehörigkeit richten. Längere Kündigungsfristen sind sowohl für dich als auch für deinen Arbeitgeber zulässig, sofern sie ausdrücklich vereinbart wurden und für beide Seiten gelten.

Achtung: Klauseln in Arbeitsverträgen, die pauschal von den gesetzlichen Fristen abweichen, ohne dies differenziert nach Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zu regeln, können unwirksam sein. Es ist daher ratsam, deinen Arbeitsvertrag genau zu prüfen.

Tarifvertragliche Regelungen

Tarifverträge, die zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften geschlossen werden, können von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Regelungen enthalten. Diese tariflichen Bestimmungen gehen den gesetzlichen Regelungen vor, sofern sie für dich als Arbeitnehmer günstiger sind oder ausdrücklich die gesetzlichen Fristen abbedingen. In der Regel sind tarifliche Kündigungsfristen für beide Seiten, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, gleich lang gestaltet. Sie können auch längere Fristen vorsehen als die gesetzlichen Mindestfristen.

Besonderheiten bei der Kündigung

Es gibt Situationen, in denen die üblichen Kündigungsfristen nicht gelten oder besondere Regelungen zur Anwendung kommen. Dazu gehören beispielsweise die Probezeit, befristete Arbeitsverhältnisse oder die fristlose Kündigung.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit, die maximal zwei Jahre dauern darf und im Arbeitsvertrag explizit vereinbart sein muss, gelten verkürzte Kündigungsfristen. Sofern nichts anderes vereinbart ist, beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB für beide Seiten zwei Wochen. Diese Frist kann vertraglich auf bis zu einen Monat verlängert werden, jedoch nur, wenn sie für beide Parteien gleich lang ist. Nach Ablauf der Probezeit gelten wieder die regulären gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Arbeitsverhältnisse, die von vornherein befristet sind, enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine gesonderte Kündigung ist hier in der Regel nicht erforderlich. Es sei denn, im Befristungsvertrag ist ausdrücklich eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorgesehen. In diesem Fall gelten die vereinbarten Kündigungsfristen.

Fristlose Kündigung

Unter bestimmten Umständen ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Dies ist die sogenannte fristlose Kündigung. Sie bedarf eines wichtigen Grundes, der es einer Partei unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (§ 626 BGB). Solche Gründe können beispielsweise schwere Pflichtverletzungen, Straftaten am Arbeitsplatz oder erhebliche Beleidigungen sein. Die fristlose Kündigung muss in der Regel innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den kündigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Wichtig: Eine fristlose Kündigung sollte stets gut überlegt sein und nur in eindeutigen Fällen ausgesprochen werden. Eine unwirksame fristlose Kündigung kann zu Schadensersatzforderungen führen.

Form und Zustellung der Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss zwingend schriftlich erfolgen. Das bedeutet, sie muss auf Papier niedergeschrieben und von dir oder deinem Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Fax ist nicht rechtswirksam.

Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie dem Empfänger auch zugehen. Dies kann durch persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung, durch Einwurf in den Briefkasten oder durch Einschreiben erfolgen. Bei Zustellung per Einschreiben ist die Beweislast für den Zugang beim Absender.

Übersicht Kündigungsfristen

Hinweis: Die gesetzlichen Fristen für Arbeitnehmer sind gesetzliche Mindestfristen. Tarifverträge oder Arbeitsverträge können abweichende, für den Arbeitnehmer günstigere Fristen vorsehen. Bei vertraglichen Regelungen für Arbeitnehmer sind längere Fristen als die gesetzlichen möglich, solange sie nicht unangemessen sind.

FAQ – Häufig gestellte Fragen zu Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Kann ich auch zum 15. eines Monats kündigen?

Ja, als Arbeitnehmer kannst du grundsätzlich unter Einhaltung der gesetzlichen Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen, sofern nichts Abweichendes im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt ist. Bei Fristen, die länger als vier Wochen sind, gilt in der Regel die Kündigung zum Monatsende.

Was passiert, wenn mein Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vorsieht?

Wenn dein Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vorsieht als die gesetzliche Mindestfrist, musst du diese längere Frist einhalten, sofern sie für dich nicht unbillig ist und für beide Vertragsparteien gleichermaßen gilt. Längere Fristen sind zulässig.

Sind mündliche Kündigungen gültig?

Nein, eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss zwingend schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein.

Wie wird die Dauer der Beschäftigung für die Berechnung der Kündigungsfrist ermittelt?

Für die Berechnung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers zählt die Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung. Bei befristeten Verträgen, die vor dem 01. Januar 2001 geschlossen wurden, werden auch frühere befristete Beschäftigungszeiten angerechnet. Nach dem 01. Januar 2001 zählen in der Regel nur ununterbrochene Beschäftigungszeiten.

Gilt die Probezeit-Kündigungsfrist auch für den Arbeitgeber?

Ja, während der Probezeit gilt für beide Seiten, also für dich als Arbeitnehmer und für deinen Arbeitgeber, die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Diese Frist kann aber für beide Seiten maximal auf einen Monat verlängert werden.

Was ist, wenn ich eine Abmahnung erhalten habe, muss ich dann die volle Kündigungsfrist einhalten?

Eine Abmahnung allein führt nicht zur Verkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist. Sie ist eine Vorstufe zu einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung. Wenn jedoch schwerwiegende Pflichtverletzungen vorliegen, die nach einer Abmahnung erneut geschehen, kann dies zu einer fristlosen oder zumindest zu einer fristverkürzten Kündigung führen, die dann nicht mehr der regulären Frist unterliegt.

Kann der Arbeitgeber mir auch während Krankheit kündigen?

Ja, der Arbeitgeber kann dir auch während einer Krankheit kündigen, solange er die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhält. Eine Krankheit allein schützt nicht vor einer ordentlichen Kündigung, es sei denn, sie ist so schwerwiegend, dass sie eine betriebliche Weiterbeschäftigung unmöglich macht oder zu einer langen Ausfallzeit führt, was aber dann eher Anlass für eine krankheitsbedingte Kündigung sein kann.